Internet Aktivitäten überwachen

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Mehr Infos. Ihren Computer können Sie auch während Ihrer Abwesenheit überwachen. Dadurch stellen Sie sicher, dass ihn niemand in dieser Zeit ohne Ihre Erlaubnis verwendet - und wenn doch, haben Sie die nötigen Beweismittel.

Hier stellen wir Ihnen zwei Methoden vor. Verwandte Themen. Computer überwachen - So geht's Wann der Computer eingeschaltet oder ausgeschaltet wurde, welche Anwendungen gestartet wurden, alles wird protokolliert.

Diese Protokolle können Sie nun für sich verwenden. Klicken Sie auf "Verwaltung". Im nächsten Fenster wählen Sie die "Ereignisanzeige" aus.

In der Mitte können Sie nun durchscrollen und erhalten viele Informationen. Soweit es etwa für die Gehaltszahlung erforderlich ist, die Bankverbindung der oder des Beschäftigten zu kennen, darf der Arbeitgeber diese Bankdaten daher auch sammeln.

Zudem darf in Personalakten vermerkt sein, welchen Werdegang und welche Fähigkeiten Beschäftigte haben. Nicht zulässig ist es dagegen, das gesamte Verhalten der Beschäftigten am Arbeitsplatz zu protokollieren.

Ohne Weiteres darf der Arbeitgeber deshalb zum Beispiel nicht darüber Buch führen, wann welche Beschäftigten mit dem Auto in die Tiefgarage des Unternehmens fahren.

Auch herkömmliche Zeiterfassungssysteme, etwa elektronische Stechuhren, dürfen ansonsten nur in Abstimmung mit dem jeweiligen Betriebs- oder Personalrat eingeführt und betrieben werden, falls eine solche Interessenvertretung vorhanden ist.

Die Beschäftigten können eine ausdrückliche Einwilligung in das Sammeln und Nutzen personenbezogener Daten auch dadurch geben, dass eine vertragliche Vereinbarung dies beispielsweise im Arbeitsvertrag gestattet und keine stärker wirkende Regelung anderes besagt.

Falls entweder. Personenbezogene Daten dürfen nur dann gesammelt — also erhoben und gespeichert — werden, wenn die betroffene Person dem ausdrücklich zugestimmt hat oder ein Gesetz oder ein besonderer Umstand es erlaubt.

Eine Einwilligung kann ansonsten grundsätzlich nur ausdrücklich — nicht also stillschweigend — gegeben und jederzeit widerrufen werden. Wer also in einem protokollierten Vorstellungsgespräch freiwillig angibt, kein Freund von Teamwork zu sein, gibt damit im Zweifel zugleich die Einwilligung, das zu vermerken.

Datenschutzexperten raten dazu, dass Arbeitgeber und Betriebsräte alle vorhandenen Betriebsvereinbarungen überprüfen, um sie an die neuen Anforderungen für den betrieblichen Datenschutz anzupassen oder auch in eine übergreifende Rahmenbetriebsvereinbarung zu überführen.

Folgende Unterlagen werden typischerweise als rechtlich zulässige Teile einer Personalakte angesehen. Beschäftigte haben selbstverständlich das Recht, Einsicht in die eigene Akte zu bekommen.

Falsche Angaben darin müssen berichtigt werden. Sind bestimmte Angaben zu Unrecht in der Akte vermerkt oder sind sie vermerkt geblieben, nachdem die Einwilligung zur Speicherung widerrufen wurde, kann der Betroffene die Löschung verlangen.

Die Personalakte darf zudem nicht von jedermann gelesen werden können. Sie muss vor unbefugtem Zugriff gesichert sein, auch wenn sie elektronisch geführt wird.

Der Kreis derjenigen, die Zugriff auf die Akte haben, muss auf diejenigen Personen beschränkt sein, die für ihre Aufgaben innerhalb des Unternehmens, der Organisation oder der Behörde auf die in der Akte enthaltenen Informationen angewiesen sind.

Wird die Sicherung vernachlässigt und geraten dadurch vertrauliche Inhalte der Personalakte in die Hände Unbefugter oder gar in die Öffentlichkeit, kann sich daraus ein Anspruch auf Schadensersatz ergeben.

Mit der EU-weiten Datenschutzgrundverordnung ging einher, dass Beschäftigte mehr Rechte und Verantwortliche mehr Informationspflichten haben.

So können Betroffenen nicht nur Auskünfte über die Datennutzung oder das Löschen bestimmter Daten verlangen, sondern auch, dass ihre personenbezogenen Daten nur eingeschränkt verarbeitet sowie ihnen übertragen werden.

In bestimmten Fällen können sie der Verarbeitung personenbezogener Daten auch widersprechen. In diesem Zusammenhang raten Fachleute den Unternehmen, konkrete Lösch- und Speicherkonzepte zu erstellen.

Diese würden ihnen ohnehin nützen, ihre Informationspflichten zu erfüllen. Auch wenn der Arbeitgeber Interesse daran hat, möglichst viel über seine Beschäftigten zu wissen, darf er nicht alle Informationen sammeln und verwenden, die er bekommen kann.

Informationen zur Gesundheit von Beschäftigten darf der Arbeitgeber nur mit individueller Einwilligung der jeweils betroffenen Person speichern und das auch nicht in der normalen Personalakte, sondern getrennt davon und besonders gesichert gegen den Zugriff unbefugter Dritter.

Genetische Untersuchungen oder deren Ergebnisse darf der Arbeitgeber laut Gendiagnostikgesetz einzig dann verlangen, wenn genetische Eigenschaften die Risiken im Arbeitsschutz beeinflussen können.

Denkbar ist das zum Beispiel, wenn für Mitarbeiter mit bestimmten Erbanlagen der Umgang mit einzelnen Substanzen gefährlich ist.

Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber etwas über das Verhältnis des Beschäftigten zu Alkohol wissen will. Nur soweit das für die Arbeitssicherheit eine Rolle spielen kann, geht es den Arbeitgeber etwas an.

Daraus ergibt sich auch, dass völlig arbeitsfremde Informationen nicht in die Personalakte dürfen.

Fragen danach, welche politische Einstellung Beschäftigte haben, ob sie Mitglied in Gewerkschaften sind, nach früheren Krankheiten und sogar danach, ob und wie sie verhüten, kommen zwar immer wieder vor, sind aber unzulässig.

So etwas ist Privatsache. Womöglich können die Betriebe in einzelnen Bereichen auch mit mit anonymisierten beziehungsweise aggregierten Daten arbeiten, also zusammengefassten Daten ohne Bezug zu einzelnen Personen.

Es gibt für Arbeitgeber kein generelles Verbot, Informationen über Beschäftigte oder Bewerber per Suchmaschinen oder in Sozialen Netzwerken wie Facebook oder LinkedIn anzuschauen — jedenfalls, soweit diese Informationen öffentlich zugänglich sind und nicht durch Tricks erst sichtbar werden.

Ein solcher Trick wäre etwa, wenn sich der Personalchef einer Firma in einem Sozialen Netzwerk als privater Bekannter ausgibt, um auf diese Weise an Profileinträge, Bilder oder andere Informationen zu gelangen, die nur für Freunde zur Ansicht freigegeben sind.

Zweifelhaft ist aber bereits, ob die öffentlich sichtbaren personenbezogenen Informationen auch gespeichert werden dürfen, ob der Arbeitgeber also Screenshots speichern, ausdrucken, abheften oder sich sonstige Notizen dazu machen darf.

Zu denken ist etwa an einen Arbeitgeber, der die Kontakte eines Beschäftigten in einem Business-Netzwerk sichtet und in Form von Screenshots speichert.

Das ist für sich genommen wieder eine Erhebung von Daten und nur nach den oben genannten Regeln erlaubt. Die Praxis sieht aber häufig anders aus.

Ob entsprechende Notizen rechtlich in Ordnung sind, ist unter Juristen umstritten. Weitgehend einig ist man sich darin, dass Arbeitgeber zumindest den Zweck der Suche nach Daten aus Sozialen Netzwerken vorher festlegen müssen und Daten nicht aus allgemeinem Interesse oder auf Vorrat zusammentragen dürfen.

Zur technischen Überwachung am Arbeitsplatz gehören viele weitere Dinge. Das Spektrum reicht von Zeiterfassungs- und Zutrittssystemen über elektronische Bezahltechnik in der Kantine, Systeme zur Erfassung der Kundenzufriedenheit oder zur Qualitätssicherung, Protokollierung des Passwortschutzes von Arbeitsplatz-Computern, Protokollierung Mitlesen von Internetnutzung und E-Mail- Verkehr der Beschäftigten bis hin zu automatischer Erfassung ihrer Tipp- Geschwindigkeit mittels sogenannten Keyloggern.

Beschäftigte wissen häufig nicht, inwieweit der Chef überhaupt die Arbeit am Computer technisch überwachen kann und darf. Zudem besteht mitunter Unklarheit, ob die betriebseigenen Computer auch für private Zwecke genutzt werden dürfen.

Hier sollte man zwei Dinge auseinanderhalten:. Soweit der Arbeitgeber die private Nutzung am Arbeitsplatz erlaubt hat, darf er diese nicht überwachen, also zum Beispiel den privaten E-Mail- Verkehr nicht kontrollieren.

Sonst würde er die Privatsphäre seiner Mitarbeiter verletzen. Ist die private Internetnutzung durch den Arbeitgeber jedoch nicht gestattet, darf er unter bestimmten Voraussetzungen überwachen, was Beschäftigte mit dem Arbeitsplatz-Computer oder Firmen-Laptop machen.

Dies wird damit begründet, dass eine unerlaubte private Internetnutzung einen Missbrauch der Arbeitszeit darstellt. Um dem zu begegnen, ist eine stichprobenartige Überprüfung durch den Arbeitgeber zulässig.

Eine permanente Überwachung als eine Art elektronischer Leistungskontrolle ist aber nicht erlaubt. Ohne eine ausdrückliche Erlaubnis kann man nicht davon ausgehen, dass die Einrichtungen des Arbeitgebers oder dessen Computersysteme zu privaten Zwecken genutzt werden dürfen.

Es ist dann also im Zweifel nicht erlaubt, am Arbeitsplatz aus privatem Interesse das Web zu nutzen, private E-Mails zu schreiben oder das private Online-Banking zu erledigen.

Das gilt nicht nur während der regulären Arbeitszeit. Eine beschränkte Erlaubnis gibt es in der Praxis aber häufig, etwa zur privaten Nutzung des Internets während der Pausen.

Sie kann auf verschiedene Weise erteilt werden: Zum einen kann sie direkt von dem Chef oder einer anderen befugten Person gegeben werden.

Geschieht das nur mündlich, kann es später schwierig sein, die Erlaubnis zu beweisen. Manchmal ist die private Computernutzung zum anderen auch in den Arbeitsverträgen bereits geregelt.

Als erstes sollten Beschäftigte also in den eigenen Arbeitsvertrag schauen und sich nach Betriebs- oder Dienstvereinbarungen erkundigen.

Letztere kann es nur in Betrieben geben, die bereits einen Betriebs- oder Personalrat gebildet haben. Oft genug gibt es trotz der genannten Varianten der Erlaubnis keine ausdrückliche Regelung zur privaten Nutzung von Computern, dennoch nutzen im jeweiligen Betrieb viele das Internet auch privat.

Wenn die Leitung des Betriebs davon Kenntnis hat, aber nichts dagegen unternimmt, spricht man von einer Duldung. Demnach wäre die private Nutzung allein dadurch offiziell erlaubt, dass der Arbeitgeber sie lange genug geduldet hat.

Hier ist aber Vorsicht geboten, denn dieser rechtliche Effekt ist umstritten. Nutzen Beschäftigte das Internet während der Arbeitszeit privat, obwohl noch keine betriebliche Übung vorliegt, die das erlaubt, verletzen sie ihren Arbeitsvertrag und riskieren zumindest eine Abmahnung.

Ohnehin kann es eine Duldung nur geben, wenn es beispielsweise der Chef, der Behördenleiter oder sonst jemand mit Leitungsbefugnis ist, der wissentlich die private Internet- oder Computernutzung duldet.

Es reicht also nicht aus, dass irgendeine vorgesetzte Person hier ein Auge zudrückt. Auch wenn der Computer zu privaten Zwecken benutzt werden darf, gibt es Einschränkungen dazu, wie weit der Arbeitgeber die gesetzten Regeln überwachen darf.

Sofern die private Nutzung erlaubt ist, zum Beispiel während der Mittagspause, darf der Arbeitgeber nach verbreiteter juristischer Ansicht während dieser Zeiten weder E-Mails noch die sonstige Internet- oder Computernutzung überwachen.

Das wäre eine Verletzung der Privatsphäre. Doch auch dann, wenn die Beschäftigten eines Betriebs keine Erlaubnis zur privaten Nutzung von betriebseigenen Computern haben, muss der Persönlichkeitsschutz beachtet werden.

Eine Speicherung und inhaltliche Kontrolle von E-Mails oder Logfiles, die bei ihrem Versand entstehen, muss vom Arbeitgeber vorab festgelegt werden.

Er darf also nicht ohne eine solche vorherige Festlegung nachträglich zwecks Kontrolle auf E-Mail-Daten zurückgreifen, die gar nicht für diesen Zweck, sondern auf Vorrat gespeichert wurden.

Ansonsten darf der Arbeitgeber sowohl aus konkretem Anlass heraus E-Mails überprüfen als auch stichprobenartig hineinschauen, zumindest solange es sich nicht offensichtlich um private E-Mails handelt.

Ob eine Mail privater Natur ist, ist allerdings selten leicht erkennbar, schon gar nicht, ohne wenigstens die Betreffzeile zu lesen. Immer auch einzeln protokolliert werden darf, wenn auf besonders sensible oder geschützte Daten zugegriffen wird.

Sonstige offene Kontrollsysteme, zu denen auch elektronische Stechuhren, Bezahlsysteme in der Kantine und anderes gehören, dürfen nur zusammen mit dem Betriebs- oder Personalrat eingeführt und betrieben werden.

Paragraf 87 Absatz 1 Nr. Dagegen darf der Arbeitgeber nicht heimlich Kontrollprogramme auf den Arbeitsplatz-Computern laufen lassen, die automatisch die Arbeitsqualität oder auf sonstige Weise den Umgang mit dem Gerät protokollieren.

Dabei wird dann zum Beispiel mittels Video- und Tonaufnahmen rund um die Uhr technisch überwacht, ob die Beschäftigten auch so arbeiten, wie sie sollen.

Für die Internetsucht ist nicht more info die Zeit ausschlaggebend, die der Betroffene vor dem Computer sitzt oder mit dem Smartphone surft. Die genauen Zusammenhänge sind jedoch unklar. Die reale Welt bietet dann kaum noch Anreiz, um den Computer auszuschalten. Eine permanente und allumfassende 3 2020 am Arbeitsplatz auf Grundlage eines Generalverdachts ist nicht zulässig. Sie kann auf verschiedene Weise erteilt werden: Zum einen kann sie direkt von dem Chef oder einer anderen befugten Person gegeben link. Die Gefahr für Übergewicht wird durch die mangelnde Bewegung verstärkt. Wesentlich ausführlicher als read more Angaben von Windows sind die Daten von Networx. Die Internetsucht, auch Handysucht oder Onlinesucht genannt, gehört zu den Verhaltenssüchten.

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